Medewerkers vinden het niet meer dan normaal dat de top van hun vereniging transparant handelt. “De leden betalen tenslotte voor onze inzet,” zeggen ze vol overtuiging. Soms vergeten zij daarbij hun eigen positie. In deze vierde blog in een serie over transparantie kijken we naar transparant leiding geven en leiding ontvangen.

Door Vincent Alkemade

Een transparante vereniging vraagt niet alleen iets op dat vlak van de leiding, maar ook van de medewerker. Transparantie begint bij de top, maar zonder openheid in de rest van de organisatie blijft het behelpen, zeker nu medewerkers meer en meer in de ‘drivers seat’ zitten. Deze keer neem ik de relatie van de leidinggevende en de medewerker onder de loep.

Ontwikkeling
Normaal bespreek je als leidinggevende de ontwikkeling van de medewerkers in de klassieke cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Alleen daar komt steeds meer de sleet op.  De vaste formats worden meer  en meer als beknellend ervaren en we vragen ons af of we nog wel de juiste dingen bespreken op het juiste moment.  Niet zo gek, dat de weerstand tegen dit soort gesprekken onder beide groepen groeit. Zo las ik laatst een artikel over een grote bank die gestopt is met zo’n gesprekscyclus. Op  social media is het artikel zomaar meer dan vijftienduizend maal ‘geliked’.

Waarderend vragen
Deze bank is overgestapt op het stellen van ‘waarderende’ vragen,  appreciative inquiry, een techniek uit het verandermanagement, in de plaats van het klassiek beoordelen van de medewerker. De leidinggevende stelt positieve en waarderende vragen aan de medewerker. Dat levert dan weer inspiratie op voor de medewerker om vooral stappen te blijven zetten. Klinkt eigenlijk best goed, toch?
Ook bij een appreciative inquiery moet je elkaar diep in de ogen kunnen kijken. Het vraagt, naast de juiste vraagstelling, openheid en eerlijkheid over de verwachtingen naar de medewerker. Door de goede vragen te stellen kom je veel (meer) te weten over de werkelijke stand van zaken. Zowel over de werkzaamheden als waar de medewerker op moet en kan ontwikkelen.  Werk met wisselende taken en schuivende rollen kan zich hier misschien juist goed voor lenen. Zeg maar het werk binnen een branchevereniging.

Veranderen met leden
Natuurlijk moet de medewerker de afgesproken taken zo goed mogelijk uitvoeren. In deze tijd waar zoveel om ons heen verandert, vind ik het nog belangrijker om op deze ontwikkelkant de nadruk te leggen. Het is essentieel om te kunnen mee veranderen met de veranderende vraag van leden. Domweg omdat zij op vele andere plekken op het internet anders, sneller, klantvriendelijker worden bediend. Als klant op een andere plek vinden we dat normaal. Nu zullen we zelf in deze modernisering moeten stappen, anders raak je langzamerhand als vereniging uitgespeeld.  De leidinggevenden kunnen niet in een  eigen bubbel doorgaan en dat geldt meer en meer ook voor de medewerkers.

Lerende omgeving
Transparantie bij medewerkers veronderstelt  twee belangrijke voorwaarden in het leiding geven en leiding ontvangen. Transparantie van de kant van de leidinggevende over de situatie in de vereniging, zodat de medewerker ook de informatie heeft, de koers begrijpt en het inzicht heeft om mee te bewegen en zichzelf te sturen naar het gewenste resultaat. De medewerker hierin meenemen, vraagt reflectie en transparantie van de leidinggevende. Pas dan klopt de context en is er wederkerigheid. De tweede voorwaarde is dat de medewerker  zich veilig genoeg voelt om het achterste van zijn tong te laten zien, omdat er een open en lerende omgeving is gecreëerd juist door die wederkerigheid. Alleen deze omgeving kan zorgen voor stappen vooruit, zowel voor de medewerker als de leidinggevende, met de leden van de vereniging als winnaar.   

Vorige blog van Vincent over transparantie in de vereniging