Als vereniging behartig je de belangen van de leden. Dat staat logischerwijs op nummer één! De strategie en visie van een vereniging is hierop gericht. Daarnaast ben je als bestuur of directeur van een vereniging ook verantwoordelijk voor de werkorganisatie. Gelukkig is dit meestal een geoliede machine. Je bent er voor de leden, maar hoe ga jij als werkgever om met de belangen van jouw werknemers?

In dit artikel gaan we dieper in op de vraag; hoe heb jij de arbeidsvoorwaarden van je werknemers ingericht? Karlijn Derksen, zelfstandige arbeidsjurist, geeft je een aantal gouden tips op het gebied van arbeidsrecht.

Het opstellen van een model arbeidsovereenkomst

Met je werknemer kom je een arbeidsovereenkomst overeen. Daarbij is het handig om als vereniging een model arbeidsovereenkomst op te stellen. Het beste kun je dit doen met behulp van een adviseur, die past bij de vereniging. Deze model arbeidsovereenkomst is de basis en kun je aanvullen of aanpassen waar nodig. Maar het is aan te raden om in ieder geval de volgende zaken hierin op te nemen;

Een proeftijd. Gedurende de proeftijd (afhankelijk van de duur van de overeenkomst is dit één of twee maanden) kan de arbeidsovereenkomst zonder opgave van reden door beiden worden opgezegd. Wanneer er een rechtsgeldige proeftijd is opgenomen in de arbeidsovereenkomst kan er worden opgezegd nog voor er maar één dag is gewerkt. Alleen ben je als werkgever dan wel verplicht om een toelichting te geven wanneer hierom gevraagd wordt.

Een tussentijdse opzegtermijn. Neem in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd een tussentijdse opzegtermijn op. Doe je dit niet? Dan kan de arbeidsovereenkomst in principe niet tussentijds worden beëindigd. Omdat een werknemer in dit geval zijn recht op een ww-uitkering kan verliezen zal hij niet meewerken aan de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Zorg er dus voor dat een tussentijdse opzegtermijn duidelijk benoemd wordt in de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsvoorwaardenregeling of cao. Het is belangrijk om op te nemen welke arbeidsvoorwaardenregeling of cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Vergeet niet op te nemen of deze arbeidsvoorwaardenregeling of cao van toepassing is zoals deze luidt en zal komen te luiden. Daarmee zorg je ervoor dat ook toekomstige afspraken van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst.

Een concurrentie- en relatiebeding. Tegenwoordig worden ook steeds vaker concurrentie- en relatiebedingen in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Het gaat dan om afspraken die van toepassing zijn na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Je beperkt daarmee de mogelijkheden voor de werknemer om bij een concurrent in dienst te treden of werkrelaties mee te nemen naar een nieuwe werkplek. Een concurrentie- en relatiebeding is wel aan regels gebonden. Dus ga altijd goed na of het voor jouw vereniging haalbaar is om een relatiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Natuurlijk zijn er nog meer bepalingen die thuishoren in een arbeidsovereenkomst. Maar in de praktijk leveren bovenstaande punten de meeste discussies op.

Goed werkgeverschap

Karlijn heeft hier de kaders kort weergegeven, maar zoals je wellicht verwacht kunnen situaties in de praktijk een stuk genuanceerder liggen. Door je als werkgever aan de voorkant goed te laten adviseren scheelt je dit een hoop tijd, (negatieve) energie en geld. Op basis van de wet verwachten werknemers goed werkgeverschap. Zet jij je hiervoor in? Dan kan dit de relatie met je werknemers alleen maar ten goede komen. Mocht het dan een keer mis gaan dan heb je als werkgever een betere uitgangpositie.  

Wil je meer weten over het opstellen van een solide model arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met Karlijn Derksen. www.karlijnderksen.nl