Als vereniging behartigt je de belangen van de leden. Dat staat logischerwijs op nummer één! De strategie en visie van een vereniging is hierop gericht. Daarnaast ben je als bestuur of directeur van een vereniging ook verantwoordelijk voor de werkorganisatie. Gelukkig is dit meestal een geoliede machine. Je bent er voor de leden, maar hoe ga jij als werkgever om met de belangen van jouw werknemers?

In dit artikel gaan we dieper in op de vragen; wat als je te maken krijgt met een disfunctionerende of arbeidsongeschikte werknemer? En hoe ga je om met je werknemer in conflictsituaties? Karlijn Derksen, zelfstandige arbeidsjurist, geeft je een aantal gouden tips op het gebied van arbeidsrecht.

Hoe ga je om met een difunctioneerde werknemer?
Iedere werkgever krijgt er wel een keer mee te maken; een werknemer die niet naar behoren of verwachting functioneert. In de praktijk zien we maar al te vaak dat dit soort situaties te lang blijven sluimeren totdat de bom een keer barst.  

Het is goed om je te realiseren dat rechters kritisch kijken naar ontbindingsverzoeken als die worden ingediend op basis van disfunctioneren. Feit is dat een disfunctionerende werknemer door jou op de hoogte gesteld moet worden over zijn of haar disfunctioneren. De werknemer moet een eerlijke kans krijgen zichzelf te verbeteren.

Het opbouwen van een dossier
Bekijk je de situatie negatief? Dan moet je als werkgever een dossier opbouwen over deze werknemer en een functioneringstraject starten. Slaagt het traject niet en is er onvoldoende sprake van verbetering, dan maak je als werkgever pas kans bij een rechter. Als werkgever moet je de werknemer ook voldoende gefaciliteerd hebben om tot een verbetering te komen. Denk bijvoorbeeld aan een coachingstraject.

In ieder geval is het aan te raden dat je op tijd het gesprek aangaat met de werknemer en dit gesprek ook te documenteren. Hopelijk helpt dit en is een stap naar de rechter niet nodig. In deze procedure kun je je als werkgever het beste laten ondersteunen door een HRM of een arbeidsjurist zodat een “dossier” ook gedegen wordt opgebouwd.

Hoe ga je om met een langdurige zieke werknemer?
Helaas krijgt u ook wel eens te maken met een (langdurig) zieke werknemer. Is dit het geval? Dan krijgen werknemer en werkgever te maken met een aantal verplichtingen die zij moeten volgen vanuit de Wet Verbetering Poortwachter.

Wellicht is dit voor jou geen onbekende wet? Wanneer je werknemer langdurig ziek is dan is het aan te raden de kaders van deze wet nauwkeurig te volgen. Doe je dit niet dan loop je als werkgever het risico om van het UWV (na 2 jaar arbeidsongeschiktheid van uw werknemer) een loonsanctie te ontvangen. Als werkgever moet je dan maximaal een jaar langer het loon door te betalen. Dit kan dus flink in de papieren lopen. Laat je daarom in deze procedure goed ondersteunen door een arbodienst of HRM.

Komt het uiteindelijk tot een WIA-beoordeling van je werknemer?
Neem de beslissing van het UWV goed door. Het is mogelijk om als werkgever (belanghebbende) bezwaar aan te tekenen tegen de beslissing van het UWV. Doe dit wel binnen zes weken na dagtekening anders wordt het besluit onaantastbaar en staat het vast.

Het kan heel relevant zijn om bezwaar te maken omdat het UWV soms ook beslissingen neemt die onverwachts zijn. Laat je hierbij goed adviseren door een arbeidsjurist. Of het indienen van bezwaar noodzakelijk en haalbaar is hangt af van de feiten en de omstandigheden. Zoals het behouden van de werknemer in de organisatie of het willen ontslaan van de werknemer wegens ziekte.

Het is in ieder geval verstandig om als werkgever vanaf het begin een actieve houding aan te nemen in dit soort situaties.

Hoe ga je om met een verstoorde arbeidsrelatie?
Er kan een verschil van inzicht ontstaan tussen werkgever en werknemer. Heel vervelend natuurlijk, maar ook binnen goed functionerende teams zit wel eens een rotte appel. Een verstoorde arbeidsrelatie leidt meestal tot een beëindiging van het dienstverband.


Samen werken aan een oplossing
Door samen afspraken te maken in een vaststellingsovereenkomst c.q. beëindigingsovereenkomst is dit goed te organiseren. Op basis van deze overeenkomst kun je met de werknemer onderhandelen over de gestelde voorwaarden zoals de ontslagvergoeding. Zodra de onderhandelingen zijn afgerond is de vaststellingsovereenkomst c.q. beëindigingsovereenkomst te gebruiken om het arbeidscontract officieel te beeindigen. Belangrijk om te weten is wel dat hiervoor de goede wil nodig is van beide partijen. Een beëindigingsovereenkomst is namelijk nooit afdwingbaar.

Laat je over deze procedure goed adviseren door een jurist, maar adviseer ook je werknemer om juridisch advies in te winnen.

Wanneer je er samen niet uitkomt
Het kan zijn dat de werknemer niet mee wilt werken aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst doormiddel van een vaststellingsovereenkomst. Dan is alleen de weg naar een rechtzaak nog open.

Hoe ga je hier als werkgever mee om? Wanneer dit de situatie is dien je als werkgever een ontbindingsverzoek in bij de rechter. De rechter zal toetsen of je er alles aan hebt gedaan om de verstoorde arbeidrelatie op te lossen. Dit is vaak de motivatie om als werkgever gebruik te maken van een mediator. Zo kun je aantonen dat je er alles aan hebt gedaan om tot een oplossing te komen. Is het dan nog niet mogelijk om er samen uit te komen? Dan zal de rechter hoogstwaarschijnlijk overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit vaak wel onder toekenning van een vergoeding (transitievergoeding en eventueel ook nog een billijke vergoeding). Bij dit soort casuïstiek is het raadzaam om je goed te laten adviseren door HRM en/of een arbeidsjurist.

Goed werkgeverschap
Karlijn heeft hier de kaders weergegeven, maar zoals je wellicht verwacht kunnen situaties in de praktijk een stuk genuanceerder liggen. Door je als werkgever aan de voorkant goed te laten adviseren scheelt je dit een hoop tijd, (negatieve) energie en geld. Op basis van de wet verwachten werknemers goed werkgeverschap. Zet jij je hiervoor in? Dan kan dit de relatie met je werknemers alleen maar ten goede komen. Mocht het dan een keer mis gaan dan heb je als werkgever een betere uitgangpositie. 

Wil je meer weten over het opstellen van een solide vaststellingsovereenkomst of wil je je laten adviseren? Neem dan contact op met Karlijn Derksen. www.karlijnderksen.nl